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规划阶段的主要目标是界定创新人才管理机制的实施范畴(即涉及的创新业

简介: 规划阶段的主要目标是界定创新人才管理机制的实施范畴(即涉及的创新业务和岗位)、实施深度(即覆盖人力资源管理“选、用、育、留、酬”各环节的全面程度)、关键举措清单及排序、时间表及里程碑、成功目标,以及所需资源和支持等方面

来源:Beta财富管理银行业行业观察丨银行互联网贷款调整大幕拉开,已有银行着手调整业务自去年以来,监管“重拳”出击,大幅度收紧银行互联网贷款业务的政策要求,一度超出业内预期,在强监管之下,互联网贷款新规也于近日出炉。

本次消费红包数量约有20万个,总金额达4000万元,单个红包金额随机分为178元、238元两档,将面向所有在成都工作、生活的市民,以“摇号抽签”的方式发放。

这是继汇华理财和贝莱德建信理财之后第三家获批筹建的合资理财公司,也是继2005年共同发起交银施罗德基金之后,两家集团在资管领域的再度携手。

保险业业务前沿丨新冠疫苗接种保险上市,为疫苗接种保驾护航为满足疫苗接种人群的风险保障需求,阳光财险和腾讯微保分别推出疫苗接种意外险。

腾讯微保的“护身福·新冠疫苗接种意外险”,用户可通过微信“我-支付-保险服务”,0元为自己和家人领取,最高可获2万元新冠疫苗接种意外保险金。

行业观察丨抖音+平安,《用户健康+保险行为数据报告》跨界首发字节跳动旗下的数字化营销服务平台巨量引擎联合中国平安发布《用户健康+保险行为数据报告》显示,抖音2020年1-11月,保险相关话题整体播放量超过349亿次,同比增长338%。

关注保险的抖音用户集中在31-40岁,已组建家庭且育有子女,同时具备投资、运动、品质消费等标签的人群中。

保险知识普及类、尤其是理赔相关话题关注度极高,养老险是最受抖音用户关注的险。

带火了大额终身寿险业务,不少高净值认识选择信托+保险的综合传承方案,在设立保险金(家族信托)的同时,通过认购大额终身寿险以提升财富传承额度。

数字化丨百年人寿建设数字化服务平台,场景化打造营销新阵地百年人寿APP一站式互联网保险销售服务平台,打通在线咨询、自助服务、在线销售、在线客服、在线核保、在线支付、在线接报案、在线理赔等全流程功能,匹配个性化、特色化适合线上投保的创新产品,并为投保人制定专属保障方案。

数字化丨金融壹账通携手新加坡证交所,共建亚太区ESG平台近日,金融科技云服务平台、平安集团联营公司金融壹账通与新加坡证券交易所共同宣布签署合作备忘录,双方将协作共建亚太区的环境、社会和治理(ESG)平台。

该平台将于2021年上半年正式推出,旨在帮助新加坡上市企业的ESG信息披露更加标准、更加便捷。

基金行业趋势丨规模下滑超七成,2月基金新品发行遇“春寒”不同于此前持续的“高温”现象,近期的公募新发情况遇到“春寒”。

行业趋势丨“固收+”基金今年迎来火热开局前两个月成立的56只新产品合计募集资金近1400亿元,同比猛增387%。

“固收+”基金受到投资者追捧,跟承接理财资金、去年收益体验较好、兼顾收益和波动的特性有关。

今年面对波动可能加剧的市场,在“固收+”基金的投资上,基金经理更为谨慎,买进估值合理、现金流好的公司股票,同时配置高等级信用债,等待债市机会。

行业趋势丨“上调印花税”冲击有限,公募配置港股热情不减2月24日,香港拟上调印花税30%的消息传出后传出后,引发港股市场大跌,200亿南下资金抽离。

多家公募基金经理向记者表示,中长期来看,此举对市场的实质影响不大,估值优势、长期滞涨、盈利改善仍是港股备受资金追捧的原因。

业务前沿丨“日光基”再现基金发行市场2月25日首发的富国兴远优选12个月持有混合基金合计认购金额逼近80亿认购上限,提前结束募集。

这标志着深交所基础设施公募REITs试点在技术层面的准备工作已顺利完成,将为国内首批基础设施公募REITs产品平稳发行上市有力技术保障。

一是强化管控,严禁开展新的网贷撮合业务,督促兑付工作和应急预案。

“Dou分期”将于近两个月陆续开放,除了此前支持的抖音App内购买“DOU+”(为抖音内容创作者的视频加热工具)的场景,“Dou分期”新增了支持购买商品的场景,为符合要求的客户的“先消费,后付款”的在线消费金融服务。

行业动态丨中国人民银行数字货币研究所加入多边央行数字货币桥研究项目香港金融管理局宣布与阿联酋央行交换《谅解备忘录》,阿拉伯联合酋长国银行以及中国人民银行数字货币研究所已正式加入了央行数字货币跨境网络(m-CBDC Bridge),该网络旨在探索央行数字货币在跨境支付中的应用。

行业动态丨支付宝公开人脸识别相关专利申请公开了一种用于对用户进行人脸识别的方法,该方法包括:在接收到对用户的人脸识别请求之前,通过一个或多个摄像头预采集一个或多个图像并预缓存所预采集的图像;接收对所述用户的人脸识别请求;响应于所述人脸识别请求,通过一个或多个摄像头捕捉用于进行人脸识别的待识别图像;本申请能够更准确、高效地识别具有识别意愿的用户。

海外观察丨英国发布专题报告,五点建议推动金融科技发展2月26日,英国发布了金融科技产业报告,对未来英国金融科技发展提出五点建议:1)向全球专家专属签证;2)为成长中的企业监管支持;3)通过减少自由流通和双类股权结构来优化英国上市规则;4)建立10亿英镑金融科技“成长基金”,帮助企业发展;5)建立由私营部门主导的金融、创新和技术中心,支持金融科技的协调和发展。

融资放大镜锦鲤成立于2017年底,是一家来自香港和深圳的跨境移动支付聚合平台,主要面向中国游客跨境移动支付业务,服务包括香港本地及欧美市场。

中国银行业的创新要求引入跨界优秀人才,并配以符合数字化业务创新需要的核心人才管理机制,激发团队能动性,保证团队稳定和持续成长。

因此,我们建议银行推动以能力为核心、与传统岗位分开管理的关键岗位管理。

在核心人才管理上,需以战略输入为前提,并在新业务的战略规划前期,即对银行内部的人才现状进行评估,找出组织内部核心人才的“能力缺口”。

首先,要改变岗位编制由用人团队和人力资源博弈的方式,在全行层面建立自上而下的关键岗位需求规划;其次,需要建立创新性的招募渠道,如通过与专业领域的猎头公司合作,采用名单制,定向从行业领先企业招募人才等;最后,需要建立关键岗位的内部竞聘和转岗机制,推动不合格员工的必要汰换,如在银行内部平台定期公开竞聘条件,建立转岗评审会及评审机制等。

首先,以战略相关性、岗位稀缺度为基准,决定人才定价,进行差异化的薪酬投入,以达到吸引人才和控制成本的目的;其次,参考行业内非金融机构的市场化做法,引入激励杠杆,如股权激励、共同投资、薪酬后置等,以吸引行业内的顶尖人才;最后,完善关键岗位的考核,补充针对性考核指标,引入KPI及OKR的“目标+关键成果”考核方式,兼顾绩效表现和发展潜力两个维度。

例如,阿里巴巴的合伙人制度、京瓷公司的阿米巴管理模式就是创新型激励机制,前者能够激发团队核心治理业务的潜力,后者则将组织细分为独立的核算单元, 最大程度激发全员参与业务经营的热情。

-在核心人才的稳定性建设上:从核心人才留存的诉求出发,综合运用财务、非财务的杠杆和举措,打造有针对性的、系统性的人才留存机制。

首先,以核心人才为起点,开展员工OKR对话和调研,真正了解员工的职业诉求。

最后,通过建立有吸引力的企业文化和口碑,建立长期留才能力,通过积极的内部宣传,营造正面积极的人才留存气氛。

-在核心人才的储备和培养上:一方面,在建立能力导向的人员选用机制过程中,建立和实施“接班人计划”,从核心人才中发现和培育未来领袖的候选人,并为入选接班人计划的核心人才安排定期的高管对话,亦可通过定期开展人才管理会议,进行接班人计划的效果自检与重大议题决策。

这种方式在人才培养上花费的时间较长,且课程较为制式,缺少持续的实践和反馈。

因此,在创新人才、创新能力亟待补齐的当下,建议银行应建立专属的数字化学院,以提高人员数字化能力,打造内部人才池,引领全行的数字化转型。

核心人才战略是创新的人才管理模式,需要银行的人力资源部门从价值定位、组织架构,以及管理能力上进行相应升级。

在价值定位方面,从战略执行转向战略聚焦,从成本消耗转向产出创造;在组织架构方面,需要成立一支小而精的管理队伍,对核心人才开展差异化的管理;在管理能力方面,对核心人才的管理,要率先实现管理现代化和专业化突破。

由于核心人才战略的实施是人才管理模式的重大变革,银行需要系统规划,分步实施。

第一阶段:规划阶段在规划阶段,形成系统的方案设计。

由于人才管理的转型是一项涉及面极广,并可能牵涉一系列敏感议题的任务,因此需要在前期进行深入、全面的方案规划。

规划阶段的主要目标是界定创新人才管理机制的实施范畴(即涉及的创新业务和岗位)、实施深度(即覆盖人力资源管理“选、用、育、留、酬”各环节的全面程度)、关键举措清单及排序、时间表及里程碑、成功目标,以及所需资源和支持等方面。

规划阶段的主要工作内容涉及:(1)识别关键岗位:即在快速梳理全行战略的基础上,结合领先金融同业和互联网公司在可比转型阶段的关键岗位蓝本,以及银行的实际情况,识别关键岗位。

(2)明确能力需求:即从通用能力和专业能力两个经典能力模型入手,对关键岗位的职责、核心人才的能力进行设定。

(3)分析人才需求:即建立人才需求规划模型,结合比照现有岗位的人数情况,锁定核心人才的“绝度数量缺口”。

(4)开展人才盘点:即以能力模型为标准,对各岗位人才开展当前能力水平和未来潜质的评估,找到核心人才中有共性的“能力缺口”。

(5)形成核心人才整体解决方案:即针对核心人才的“绝对数量缺口”和“能力缺口”的具体情况,沿着人力资源管理“选、用、育、留、酬”中的各个核心流程,提出有针对性的解决方案,并规划实施步骤和路线图。

由于人才管理机制落地操作的复杂性高、影响范围广,因此在实施初期应当选取一到几个重点关注的创新业务,或改革意愿较强的创新业务组织,进行方案验证与修正,形成可复制的经验,树立改革的信心。

试点阶段的主要目标是通过对一个或几个有代表性的业务,具体实施核心人才战略,测试方案的可行性和有效性,以进一步调整方案设计,积累人力资源推进以及与业务部门配合的经验,同时发掘和培养可在全行推广的核心团队转型模式。

(2)进行岗位调整,并配以相适应的薪酬、考核方案等人才管理机制,开展现有人才测评,以及实践人才缺口的弥合方案,包括:人员汰换、内外招聘、人员培训等。

推广阶段需要借助试点期间形成的经验, 在实践中进行全面的学习与复制,通过自上而下地推广,最终完成核心人才战略的全面落地。

推广阶段的主要目标是在全行范畴内,实现核心人才战略的落地,并且在此过程中升级人力资源管理能力。

推广阶段的主要工作内容涉及:(1)基于试点经验,形成全行推广的详细方案,对全行推广期间的工作进行系统梳理,以及优先排序。

在此基础上,建立明确的PMO工作机制,设定预期目标和时间表,以项目制方式推进全行推广。

(2)开展定期进度与效果检验,形成阶段性的里程碑,确保核心人才战略在全行落到实处。

创新业务的孵化和持续经营,不仅是业务和产品团队的重要任务与职责,其牵涉面之广、涵盖范围之大,都对组织层面的治理和改革提出了全新挑战。

从识别、组织人才,到激励与磨合人才,都离不开来自银行最上层的性新思路和探索实践。

未来,金融机构需要通过敏捷的方法,快速有效地调动、部署核心人才与业务部门,通过清晰的思路和敏锐的触觉制胜市场,勇立创新潮头。


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